„Zmianę stanowiącą synonim rozwoju inicjuje odwaga podsycana wyobraźnią o jej skutkach” dr Monika Zadłużna
Nowy Rok, nowe możliwości, nowe plany, zmiany, nowy ład, jak również kolejna i wspaniała Orkiestra Świątecznej Pomocy, nowa iskierka nadziei dla wielu. W tym kołowrotku różnego rodzaju sytuacji zapoczątkowujących rok 2022 myślę, że warto się zastanowić, jak wygląda w Polsce zatrudnienie OzN. Otóż
na rynku polskim w zakresie zatrudnienia OzN występuje Niewiadoma oraz Stereotypowe podejście. Pracodawcy
w Polsce są niestety niechętnie nastawieni do zatrudniania OzN. Co moim zdaniem wynika to z jeszcze raczkującego zarządzania Informacją, która jest kwantem Wiedzy. A skoro w firmie brak zainteresowania wiedzą na temat zasad zatrudniania OzN – łącznie z brakiem wiedzy dot. PFRON, to informacji o tym, na jakich stanowiskach w firmie można zatrudnić również OxN, także brak.
Kluczowe informacje
Zatrudnienie OzN wymaga nieco większego zaangażowania, aniżeli zatrudnieniu osoby bez niepełnosprawności ObN (skrót własnego autorstwa). Unikamy inwestowania czasu w zdobywanie dodatkowych informacji oraz kreatywne
i jednocześnie ciekawe wchodzenie w nieznane (prawda? J). Niestety napędza to do zastoju, omijania efektywnych rozwiązań prowadzących do optymalizacji. Tylko od zasobu informacji zależy szybkość zatrudnienia OzN. Na ten moment analogicznie, to od zasobu istotnych informacji zależy efektywne zatrudnienie nowych pracowników ObN
i ich rozliczenia zgodnie z Nowym Ładem (artykuł został napisany w pierwszym tygodniu stycznia 2022 r. J). Informacja to dla nas otwarcie okna na nowe rozwiązania, nawet tego okna, zza którym widać radio bez antenki. Wystarczy odrobina ciekawości, chęci oraz motywacji do otwarcia się na nowe, nieznane.
Odwaga – Zrozumienie – Dopasowanie
Jest to oczywiste, iż przy rozpatrzeniu kandydatury OzN oraz ObN, cechami priorytetowymi jest to, aby na wskazanym stanowisku wykazała ona dużą Efektywność oraz Zaangażowanie. W przypadku procesu rekrutacji istotny jest język korzyści, czyli inaczej win-win. a ku temu prowadzi – ODWAGA – Zrozumienie – Dopasowanie. Znacząca jest w tym przypadku Odwaga obu stron relacji – aplikanta to wyjawienia informacji dotyczącej niepełnosprawności, pracodawcy do zrozumienia, chęci urozmaicenia kultury organizacji o różnorodność i wprowadzenia kilku zmian organizacyjnych, w niekiedy również i przestrzennych.
Zróżnicowane rozliczenie czasu pracy OzN
OzN w stopniu umiarkowanym bądź znacznym po roku od wydania orzeczenia ma prawo do dodatkowych 10 dni urlopu. Dodatkowo czas pracy:
- osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo,
- osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Jednocześnie osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Należy zaznaczyć, iż ograniczenia te nie będą jednak dotyczyły dwóch przypadków, tzn. osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę – co uważam, zachodzi w wielu przypadkach.
OzN mają możliwość dodatkowych 15 min przerwy oraz odbycia wizyt lekarskich podczas godzin pracy. Wszystko jednak jest do ustalenia i za to odpowiada skuteczna komunikacja. Jednak w zamian.
Długofalowe korzyści
Źródło: Opracowanie własne.
Dobra kultura organizacyjna
Zgadzam się z twierdzeniem Product Managera Courtney’a Chapman „Kultura organizacji jest wytworem wartości, oczekiwań i środowiska firmy”. Różnorodne pod względem zatrudnienia przedsiębiorstwo, które zwiększa zatrudnienie OzN kreuje wyróżniającą się kulturę organizacji. Taka kultura cechuje się szacunkiem do drugiego człowieka, zrozumieniem, akceptacją, pomocą, motywacją, w ten sposób automatycznie pojawiają się pomysły na wypełnienie braków kadrowych (z powodu choroby, wizyty lekarskiej, urlopu). W różnorodnej kulturze mają szansę narodzić się pomysły na innowacyjne rozwiązania powstałych problemów[1]. Uważam, iż doświadczenie nowych sytuacji przy ich akceptacji oraz zrozumieniu wpływ na inteligencję emocjonalną.
Jak wskazuje powyższa tabela pozytywnych, mierzalnych i głównie finansowych skutków zatrudnienia OzN, jakie wystąpią w przedsiębiorstwie, jest wiele. Zaznaczę jednak, że nie wszystkie można wprowadzić w firmie, bowiem to jakie dofinansowania, ulgi otrzyma firma zatrudniająca OzN, jest zależne od formy działalności, liczby zatrudnionych OzN,
a także jednostki rządowej, która oferuje pomoc (PFRON, starostwo, urząd pracy, itp). Pytajmy w PFRON, samorządach, urzędach z początkiem każdego nowego roku. Moim zdaniem, w tym temacie bieżąca orientacja będzie korzyścią dla jednostek HR oraz departamentów ekonomii. To niezwykle istotna wiedza, na której zdobyciu powinno zależeć wymienionym komórkom przedsiębiorstwa.
W przypadku korzyści dla samych OzN, będą one odczuwalne w szybkim czasie. Z całą pewnością zatrudnienie OzN zapewni im realizację potrzeb zdefiniowanych przez Maslova: samorealizacji (pewność spełnienia zawodowego, realizacji marzeń, poprawy zdrowia), uznania (szacunku za wykonane zadanie, otrzymanie premii), przynależności (poczucia bycia częścią grupy), bezpieczeństwa (stabilizacja, ciągłość zatrudnienia). Jak czuje się osoba, która ma problem ze znalezieniem pracy długi już czas i nagle zostaje zatrudniona? Ogromne szczęście, prawda? J
Zmierzając do brzegu, rozwój przedsiębiorstw połączony z rozwojem ludzi, pracowników złoży się na rozwój naszego kraju. W dłuższym okresie czasu zauważalna zostanie poprawa zdrowia społeczeństwa, zmniejszenie bezrobocia, zwiększenie aktywności OzN. To w konsekwencji da efekt szerszego rozwoju przedsiębiorczości, zwiększenia PKB. Wszystko to za zmianą mentalności na tę kierująca się Miłością i wzajemnym Dobrem.
Różnorodność, szacunek, pomoc, zmiana, rozwój
Wracając do wspomnianego wyżej pytania z ankiety „Czy informować o swojej niepełnosprawności?”. Otóż 73 % respondentów odpowiedziała, że tak informować. Od indywidualnego podejścia zależy tylko, kiedy, czy w CV, czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Bez obaw, jeśli aplikant okaże się dla pracodawcy osobą szczególnie ciekawą, to stanowisko zostanie dopasowane do danej osoby (zależnie od niepełnosprawności), bowiem korzystnej jest cyt. „ przeprofilować stanowisko, aby nie stracić dobrego kandydata”. Przedsiębiorstwo cechujące się takim podejściem wyróżni się Kulturą organizacji nastawioną na Różnorodność – Szacunek, Pomoc, Zmianę, Rozwój.
Zapraszam do kontaktu!
„W tym ciągle zmieniającym się społeczeństwie najpotężniejsze i najtrwalsze marki budowane są od serca. Są prawdziwe i trwałe. Ich fundamenty są mocniejsze, ponieważ budowane są siłą ludzkiego ducha, a nie kampanią reklamową. Firmy, które są trwałe, to te, które są autentyczne.”
Howard Schultz, CEO, Starbucks
[1] Moim zdaniem, takim innowacyjnym rozwiązaniem odnoszącym się do braku na danym stanowisku jest wprowadzenie karty pracy rozszerzonej o schematyczne zobrazowanie wykonywanych zadań. Przyniesie to korzyści przy nieobecnościach pracowników, a konkretnie umożliwi szybsze wykonanie jego pracy przez innego. Takowe Karty Pracy stanowią jednocześnie motywację do zwiększenia kreatywności pracowników, ponownego urozmaicenia kultury organizacji, co łączy się dodatkowo z wprowadzeniem w firmie zasad Lean, o których w kolejnym artykule do którego zapraszam.