„W tym ciągle zmieniającym się społeczeństwie najpotężniejsze i najtrwalsze marki budowane są od serca. Są prawdziwe i trwałe. Ich fundamenty są mocniejsze, ponieważ budowane są siłą ludzkiego ducha, a nie kampanią reklamową. Firmy, które są trwałe, to te, które są autentyczne.”
Howard Schultz, CEO, Starbucks
Jednym z problemów polskiego rynku pracy jest wciąż ograniczone postrzeganie osób z niepełnosprawnościami (OzN), jako pełnowartościowego kapitału intelektualnego organizacji. Część firm nadal traktuje wsparcie państwa jako wystarczające rozwiązanie, zamiast budować kulturę realnego włączania kompetencji OzN do strategii przedsiębiorstwa.
Jako kobieta z niepełnosprawnością, dodatkowo doktor nauk ekonomicznych z dysertacją dotyczącą roli kapitału intelektualnego w zarządzaniu przedsiębiorstwem (sektora energetycznego), podjęłam się analizy zatrudnienia na polskim rynku pracy w odniesieniu do osób z niepełnosprawnością.
Aktywność zawodowa OzN wg województw
Na koniec roku 2024 według danych GUS w Polsce zarejestrowanych było ok 3 900 000 OzN. Około 500 000 osób pobierało różnego rodzaju renty związane z niezdolnością do pracy lub niepełnosprawnością. Co to oznacza? Ogromna liczba pozostaje bez renty i bez pracy.
Na podstawie danych z GUS przesłanych w maju 2026 opracowałam tabelę jak wygląda ilość OzN aktywnych i biernych zawodowo w poszczególnych województwach.
Schemat 1. Osoby z niepełnosprawnością 16 – 89 lat – aktywni i bierni zawodowo
Schemat 1 wskazuje, że największa liczba biernych OzN żyje w województwie śląskim – 220 000 osób. Tam też występuje największa liczba aktywnych zawodowo 55 000 osób. Kolejno 214 000 biernych zawodowo żyje w Wielkopolsce, tam też 50 000 osób jest aktywnych zawodowo.
Obliczyłam dodatkowo procent aktywnych zawodowo OzN względem liczby firm w województwie. Najwyższy wskaźnik aktywnych zawodowo OzN względem liczby firm:
1. ŚWIĘTOKRZYSKIE – 0,02%
2. LUBUSKIE – 0,02%
3. DOLNOŚLĄSKIE – 0,01% (najwyższe w grupie 0,01%)
Najniższy wskaźnik aktywnych zawodowo OzN względem liczby firm
1. OPOLSKIE – 0,0%
2. MAZOWIECKIE – 0,01%
3. MAŁOPOLSKIE – 0,01 %
Wniosek zatem jest taki, że sama liczba przedsiębiorstw nie determinuje jeszcze dostępności rynku pracy dla osób z niepełnosprawnością.
Mazowieckie ≠ lider aktywizacji OzN
Mazowieckie ma największy rynek przedsiębiorstw w Polsce, ale jednocześnie nie znajduje się wśród liderów aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami (OzN). Dlaczego?
W województwie mazowieckim działa około 1 000 000 firm, z czego sama Warszawa skupia ok. 570 000 podmiotów gospodarczych – najwięcej w kraju. Jednocześnie liczba aktywnych zawodowo OzN wynosi ok. 50 000, podczas gdy biernych zawodowo pozostaje ok. 196 000 osób. Szacunkowo nawet około 40% biernych zawodowo OzN w województwie mazowieckim mogą stanowić osoby poniżej 60. roku życia. Oznacza to, że mówimy o potencjale sięgającym nawet ok. 117 000 biernych zawodowo osób z niepełnosprawnościami w samym Mazowszu. W zestawieniu z liczbą przedsiębiorstw jest to skala, której trudno nie zauważyć.
Jak wiemy, Mazowieckie – a szczególnie Warszawa – stanowi centrum wykonawcze i biznesowe Polski. To tutaj znajdują się siedziby wielu największych firm krajowych oraz zagranicznych. Szacuje się, że ok. 39-43% przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym działających w Polsce ma siedzibę właśnie w województwie mazowieckim. W tym miejscu nasuwa się pytanie, jak firmy międzynarodowe działające na rynku polskim podchodzą do różnorodności zatrudnienia, w tym do zatrudnienia OzN?
Duże firmy – tj. spółki i jednostki publiczne ≠ liderami w popularyzacji różnorodności
W analizie zaskoczyła mnie informacja, że mikro i małe przedsiębiorstwa „ciągną” system udziału OzN w polskim rynku pracy. Stwierdzam to na podstawie liczby wniosków o dofinansowanie wynagrodzeń OzN w ramach Efektu Zachęty PFRON. Największa liczba wniosków pochodzi z mikrofirm, nie z dużych organizacji. Dane pochodzą z grudnia 2025, lecz nie występuje duża różnica między grudniem 2024, kiedy złożono 33 260 wniosków.
Schemat 2. Liczba wniosków o dofinansowanie wynagrodzenia OzN w ramach Efektu Zachęty na grudzień 2025.
Schemat 2 wskazuje, że na 34 053 wnioski złożone w 2025 roku:
– 59 % wniosków pochodzi z mikro firm,
– 27 % z małych firm,
– 7 % ze średnich,
– 3 % z dużych przedsiębiorstw.
Dane te nie są informacją o tym ile OzN jest zatrudnionych w poszczególnych formach prawnych działalności. Jednak dają wgląd do sytuacji. Kolejnym moim celem jest zdobycie informacji, ile faktycznie OzN jest zatrudnionych w jednostkach prywatnych, ile w jednostkach międzynarodowych, a ile w jednostkach SP.
Myślę, że warto zauważyć, iż wiele dużych polskich organizacji wybiera dziś rozwiązanie łatwiejsze i szybsze – ponoszenie dziesiątek lub setek tysięcy złotych wpłat na PFRON zamiast zwiększania zatrudnienia OzN i budowania większej różnorodności organizacyjnej. To rozwiązanie szybkie i wygodne, lecz w dłuższej perspektywie mało efektywne, ponieważ nie wpływa na rozwój kapitału społecznego organizacji ani otoczenia lokalnego i krajowego.
Mam odczucie, że Polska uczy się różnorodności powoli. Z mojej perspektywy kluczową rolę w tej nauce odgrywa kultura organizacyjna i społeczna.
Sektor publiczny bardzo często mówi o społecznej odpowiedzialności, dlatego właśnie on powinien być przykładem w obszarze zatrudniania osób z niepełnosprawnością.
Uważam, że w tego typu jednostkach warto rozważyć utworzenie stanowiska headhuntera ds. zatrudnienia OzN, którego zadaniem byłoby dopasowywanie kandydatów do odpowiednich stanowisk na podstawie kompetencji, analizy CV oraz rozmów rekrutacyjnych – z uwzględnieniem rodzaju niepełnosprawności i możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej.
Jaka kultura kraju, taka kultura zatrudnienia?
Ponad 20 lat podróży po Europie, Ameryce Południowej i Środkowej, Afryce oraz Azji pozwoliło mi dostrzec, jak ogromny wpływ na funkcjonowanie społeczeństw i rynku pracy ma kultura. Różnice widoczne są nie tylko między kontynentami, ale także pomiędzy krajami europejskimi – m.in. Polską, Niemcami, Francją, Hiszpanią czy Portugalią.
Im więcej podróżowałam, tym bardziej widziałam, że o sile państw i organizacji często decyduje nie sam kapitał finansowy, lecz kultura zaufania, współpracy i podejścia do drugiego człowieka.
🔽 „Kultura to zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków jednej grupy od drugiej” – Geert Hofstede
🔽 „Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych, podstawowych założeń, które grupa wypracowała, ucząc się radzić sobie z problemami adaptacji i integracji, i które są przekazywane nowym członkom jako właściwy sposób postrzegania, myślenia i działania” – Edgar Schein
Kultura organizacyjna nie jest wyłącznie „miękkim” elementem zarządzania. Stanowi ona mechanizm wpływający na sposób podejmowania decyzji, budowania relacji, zarządzania kapitałem ludzkim oraz aktywizowania kapitału intelektualnego organizacji. To właśnie kultura często decyduje o tym, czy różnorodność staje się realną wartością i przewagą organizacji, czy pozostaje jedynie deklaracją obecna w strategiach i raportach ESG.
Jak piszę o tym w publikowanych artykułach- różnorodność zatrudnienia wpływa na zmianę kultury organizacyjnej i kultury kraju. Na tę bardziej otwartą, empatyczną, a więc wyrozumiałą. Rozumiemy i akceptujemy różnorodność. Otwieramy się na zmiany. To właśnie tu powstaje dziś realna przewaga konkurencyjna gospodarek. Otwartość na zmiany, także w obszarze zmiany struktury kapitału ludzkiego i kultury organizacji.
Na koniec dodam, że wskaźniki bezrobocia analizowane bez uwzględnienia sytuacji OzN nie pokazują już realnego obrazu rynku pracy. O tym szerzej w kolejnym artykule.
dr Monika Zadłużna
1. Uważasz ten post za ważny, proszę zostaw swoją reakcję / udostępnij, aby trafiał do szerszego gremium. Komentarz ma wagę złota 🤝
2. Jesteś zainteresowana/y zwiększeniem różnorodności, zatrudnieniem OzN, złożeniem wniosku o dofinansowanie wynagrodzenia w ramach Efektu Zachęty- napisz, wskażę właściwą osobę.
3. Napisz/zadzwoń, jeśli jesteś zainteresowany, abym przeprowadziła szkolenie:
„Różnorodność jako niewidzialny kapitał organizacji”
„Kultura organizacyjna jako paliwo nowoczesnej organizacji”